Beschreibung
Globaler Wettbewerb erhöht den Kostendruck auf Unternehmen, was für die Mitarbeiter häufig zu Leistungsverdichtung führt. Die scheinbar immer rascher und beliebiger werdende Folge von Unternehmensübernahmen und -zusammenschlüssen (Mergers & Acquisitions) erschwert es den Belegschaften, sich an transparenten und wenigstens mittelfristig konstanten Strategien, Organisationsstrukturen und Wertesystemen zu orientieren. Diesen zunehmenden Anforderungen stehen schwächer werdende Bewältigungsressourcen gegenüber: Der demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und Fachkräftemangel, und traditionelle soziale Netzwerke wie Ehe und Familie weichen zunehmend dem Lebenskonzept Single. Im "System Arbeit" steigt also der Druck, und der bewusste Einsatz der Unternehmen für die Gesundheit, das Engagement und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter wird zum unverzichtbaren Wettbewerbsvorteil. Die vorliegende Arbeit leitet aus einschlägigen psychologischen und soziologischen Theorien zu Arbeit und Führung ein aus acht Faktoren bestehendes Bedingungsmodell "gesunder Führung" ab. Wünschenswerte Elemente der organisationalen und personalen Führung werden hierbei konkret und umsetzungsorientiert beschrieben. Die Relevanz und Validität des Modells wird in zwei empirischen Studien überprüft und bestätigt. Die Entwicklung und Umsetzung eines komplexen Programms zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), das auf diesen Modellfaktoren basiert, wird ausführlich beschrieben. Gerade die offene Schilderung der betrieblichen Hürden, die es zu überwinden gilt, können dem BGM-Praktiker wichtige Hinweise geben. Abschließend wird ein Instrument zum Führungs-Controlling entworfen, mit dem der Status des Unternehmens auf dem Weg hin zur "gesunden Führung" erfasst und Optimierungspotentiale erkannt werden können.
Autorenporträt
Jürgen Dost, geboren 1958 in Solingen, studierte Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie an der Bergischen Universität Wuppertal. Nach seinem Diplom im Jahr 1987 arbeitete er in verschiedenen Führungspositionen innerhalb der Personalentwicklung und des Personalmanagements internationaler Konzerne, aber auch inhabergeführter Unternehmen. Zur Zeit ist er Human Resources Director in einem amerikanischen Unternehmen der Konsumgüterbranche, in dem auch die dieser Arbeit zugrundeliegende Untersuchung stattfand. Die Promotion zum Dr. phil. erfolgte im September 2014.
