Beschreibung
Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Gießen-Friedberg; Standort Gießen (FB Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist eine bedeutende Investionsentscheidung und sollte nicht ohne intensive Vorbereitung getroffen werden. Schließlich werden auch in anderen Unternehmensbereichen umfangreiche Analysen und Prognosen durchgeführt, um z.B. die Rentabilität von Investitionen möglichst genau bestimmen zu können. So ist es gerade auch im Personalbereich geboten, mittels einer effizienten Personalauswahl die Risiken von Fehleinstellungen auf ein Minimum zu reduzieren. Dieses Vorgehen dient nicht nur der Personalkostensenkung, sondern trägt vielmehr auch der Tatsache Rechnung, dass die Mitarbeiter von Unternehmen heutzutage immer mehr zu deren Aushängeschild werden. Die Qualifikation und die Motivation des Personals tragen dabei entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Eine effiziente Personalauswahl besteht jedoch nicht nur aus der systematischen Analyse von Bewerbungsunterlagen. Ein anschließendes (Vorstellungs-) Gespräch ist heute Standard. Vielmehr können aber noch weitere -mehr oder weniger aussagefähige- Eignungsnachweise wie Arbeitsproben, Referenzen, Eignungstests oder graphologische Gutachten gefordert werden. Ferner gewinnen Assessment Center immer mehr an Bedeutung. Diese Arbeit beschäftigt sich im Rahmen der Personalauswahl mit einem eher klassischen Instrument: dem Personalfragebogen. Dabei wird gezielt auf seine personalwirtschaftliche Funktion eingegangen. Es werden unter anderem sowohl seine Verwendungsmöglichkeiten in der Praxis als auch sein üblicher Inhalt dargestellt. Ein Schwerpunkt der Arbeit liegt aber auf seiner arbeitsrechtlichen Zulässigkeit; d.h. es wird überwiegend untersucht, welche Arten von Fragen in Personalfragebögen sowie auch persönlichen Gesprächen zulässig sind und welche nicht. In diesem Rahmen strittige Fragen werden in Einzelfällen beurteilt.
